את בהריון.

אני אינני אמא עדיין, אבל כמי שעברה את חוויית גילוי הבשורה עם חברות קרובות ואחות יקרה וכן, גם כמי שמודה שהרצון בוער בקרבה… אני יכולה להתחיל ולנחש את רמת ההתרגשות שמלווה את הידיעה הזאת: יהיה זה ילד ראשון או תשיעי, מתוכנן או מפתיע. והחששות, על יכולות ההורות, אופן קבלת האחים, ההתמודדות כלכלית ונושאים שעד אותו הרגע אולי כלל לא הייתן מודעות אליהם.. והשאלות שמציפות… קיומיות יותר או פחות, פרקטיות ורגשיות.  וביניהן, לא החשובה ביותר, אבל בהחלט מנקרת לה אי שם ברקע, עיקשת וטורדנית – שאלת החשיפה במקום העבודה.

אז מתי, בעצם, את אמורה לספר למנהל/ת שלך? מהו העיתוי הנכון ביותר? רגע אחרי הבדיקה המכריעה, רגע לפני שהגוף מתחיל להשתנות… ואולי – רגע לפני הדיון בהעלאת שכר או בדיוק חמש דקות אחריו?

וממקום אחר – האם את אמורה לחלוק את הרגע המרגש הזה בראיון העבודה הקרוב? האם זה הוגן שלא לעשות כן..?

מה מותר? מה מתחייב? וגם… מה נכון לעשות?

אז מה אומר הדין?

סעיף 10 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 קובע, כי – "עובדת שהיא בחודש החמישי להריונה תודיע על כך למעבידה, ומשעשתה כך, או משנודע על כך למעביד בדרך אחרת, לא יעבידה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית מהחודש החמישי להריון ואילך…"

אז כן, החוק קובע חובת הודעה של עובדת למעסיקה החל מהחודש החמישי להריונה. שימו לב – הסעיף אינו עומד בפני עצמו ובעצם – חוק עבודת נשים משנת 1954 – לא ראה הכרח לחייב עובדת להודיע למעסיקה על היותה בהריון, אלא קבע חובה זו כאמצעי עזר למימוש חובתו של המעסיק שלא להעסיק את העובדת בשעות נוספות ובמנוחה השבועית החל ממועד זה.

לפני כ-25 שנים, נוסף נדבך נוסף לדיון בסוגיה זו, בדמותו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (שעל חשיבותו אדבר בוודאי לא מעט).

סעיף 2 לחוק זה קובע, כי –

"לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם …. בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורין או פיצויי פיטורין.

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

חוק זה הוסיף אמירה חשובה לשאלת הגילוי, באוסרו על מעסיק להפלות בכל צורה שהיא עובדת או מועמדת לעבודה שהיא אם, בהריון או בטיפולי פוריות.

אך מה עשתה הגנה זו לחובת הגילוי? האם כעת, כאשר אנו מוגנות חוקית מהפליה, חלה עלינו חובה מוגברת לשתף? ומה לגבי זכותנו לפרטיות בנושאים אישיים ורגישים כל כך??

שאלת חובת הגילוי עלתה פעמים לא מעטות בפני בתי הדין לעבודה, בהקשרים שונים, מתוך חששה של העובדת לאפליה או מתוך טענות מעסיקים לחוסר תום לב.

בשנת 2010 נדרש לנושא בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בעניין שרונה ארביב נ' פואמיקס, ע"ע 363/07.

כפי שניסחה זאת באופן הטוב ביותר כב' השופטת רונית רוזנפלד, נדרש בית הדין לבחון לעומקם את –

"האיזון הראוי בין זכות העובד או העובדת לפרטיות, אל מול זכות הקניין של המעסיק ופררוגטיבת הניהול שלו; חובת תום הלב של העובד וחובת הגילוי בה הוא מחויב מכוחה; איסור הפליה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה והיקף תחולתו של החוק, והסעד הכספי הראוי".

כבר מהאופן בו בחרה כב' השופטת לפתוח את הדברים ניתן לראות כי גם בית הדין הארצי הבין כי  הסוגיה אינה פשוטה כלל. מחד, הרצון לעודד יחסי אמון, תום לב ופתיחות, הן במקום העבודה והן בתהליך הקבלה אליו וההכרה בחובת ההגינות הקיימת כלפי המעסיק ומאידך, האמירה הברורה בחוק עבודת נשים ולצידה עיקרון איסור ההפליה הקבוע בחוק שוויון הזדמנויות.

בית הדין הארצי קבע כי במקרה זה, לא חלה על התובעת – שהתקבלה לעבודתה כמזכירה, חובה לעדכן על עובדת הריונה בתהליך קבלתה.

בית הדין הוסיף וקבע כי נכון להחיל את חובת הגילוי בתהליך הקליטה לעבודה, בדומה לחובה החלה על מי שכבר מועסקת, החל מהחודש החמישי.

בנוסף, התייחס בית הדין גם לחובת תום הלב. בהקשר זה קבע כי רק במקרים ייחודיים – בהן קיימת רלוונטיות מובהקת לעובדת היותה של המועמדת בהריון, ייתכן ותורחב חובת הגילוי מכוח עקרון תום הלב. ולמען הסר כל ספק – התעקש בית הדין והבהיר – חופשת לידה, שעות אם עובדת וקשיי חזרה אינם שיקולים רלוונטיים – וקבלת החלטה על בסיסם נוגדת את חוק שוויון ההזדמנויות. צורך משמעותי עבודת לילה, חומרים מסוכנים וכיו"ב עשויים להוות מקרים ייחודיים מסוג זה.

וכמה מילים מזווית אישית…

אמר זאת נכון בית הדין הארצי – זהו אתגר לא פשוט, כמעט בלתי אפשרי לאזן בין זכויותינו כאמהות או כאמהות לעתיד – זכויות בסיסיות וחשובות כל כך לבין זכותם של מעסיקים, לעיתים בעלי עסקים קטנים הנאבקים עבור כל תלוש שכר ולעיתים מעסיקים ציבוריים המבקשים לקדם פרויקטים בעלי חשיבות לאומית, לדעת לכלכל את צעדיהם. לכך, תוסיפו את יחסי האמון החשובים, יחסי חברות והמצפון שלנו – שגם ככה לרוב הוא מפותח ועמוס למדי אצל רבות כל כך מאיתנו.

ושלא תהיה טעות – דעתי האישית היא כי בית הדין צדק והועיל בקביעתו הברורה על אי חובת הגילוי במרבית המקרים. כמו בשיעור בסיסי בתורת המשחקים – אנו אף פעם לא יודעות מי עומד או עומדת מולנו, נץ או יונה, מעסיק הגון או אדם חסר מצפון לחלוטין, ובעולם של חוסר ודאות אנחנו יותר מזקוקות להגנה החשובה הזאת.

אבל אנחנו גם יודעות כי זו אחריותנו לשמור על גבולותיה הסבירים של ההגנה, זו אחריותנו להפעיל שיקול דעת כן ואמיתי אל מול האנשים שמולנו, ולהילחם עליו – על האיזון הקדוש בין מי שאנחנו רוצות להיות לבין השמירה החשובה על זכויותינו הבסיסיות.