אני לא אשכח את היום הזה. צנעת הפרט מונעת ממני לתאר בפניכם את הנסיבות במלוא תפארתן, אבל על  האווירה והמתח באוויר דומה כי חשוב לספר.

כל חטאו היה שפנה למנהלו וביקש לנצל את זכותו כהורה ולקצר את יום עבודתו בשעה, כפי שהיה נהוג במקום עבודתו ביחס לאמהות. הרי גן הילדים אליו הוא ממהר הוא בדיוק אותו הגן ושעות העבודה של המטפלת זהות בדיוק לאלו של כלל חברותיו האמהות, וזאת כמובן מעבר לעובדת קיומן של הוראות חוק רלוונטיות….

אך הבנה, אוזן קשבת ורוח גבית לא ציפו לו בתגובה לבקשה פשוטה זו. מנהלו לא שמע מעודו על גבר המבקש לממש זכות המיועדת לאמהות ובראייתו, העידה הבקשה על לא אחרת מאשר מוטיבציה ירודה…

אני, ידידתו הטובה ואז עו"ד צעירה, רצתי אל החוקים והפסיקה על מנת לציידו בכלים להתייצב מול מנהלו. המאמץ צלח, הזכות ניתנה… אך המצב מעולם לא חזר באמת לקדמותו. כי הדרך, מסתבר, עוד ארוכה – דומה כי מימוש זכויותיהם של אבות טרם הצליח להפוך לחלק טבעי מעולם העבודה הישראלי…

מה שמחייב אתכם – אבות עובדים, בראש ובראשונה, להכיר את זכויותיכם ולדעת לעמוד עליהן…

אז מה אומר הדין?

זכויותיהם של אבות עובדים מוסדרות, באופן מפורש יותר או פחות, במספר חוקים.  בשל מורכבותם (ואורכם) של ההוראות הרלוונטיות, אנסה לפרוש בפניכם את עיקרי הדברים:

א. זכות להיעדר מן העבודה לאחר לידת בת הזוג.

חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 קובע, בסעיף 6, את זכות ההיעדרות מהעבודה לרגל חופשת לידה.

בכל הנוגע לזכויותיהם של אבות, קובע החוק שני מקרים בהם זכאי אב עובד להיעדר לטובת חופשת לידה –

המקרה הראשון, הקבוע בסעיף 6(ז1) לחוק, מתייחס מקרה בו בת הזוג אינה מסוגלת, מחמת מוגבלות או מחלה, לטפל בילד (בכפוף לאישור רופא) – במקרה זה יהיה זכאי האב להיעדר מעבודתו לרגל חופשת לידה במקום בת הזוג.

משך זכאות זו תלוי במועד מוגבלותה של בת הזוג ועשוי, במקרים מסוימים, להימשך לאורך חופשת הלידה כולה.

המקרה השני – הקבוע בסעיף 6(ח) לחוק, מתייחס לזכותו של האב לחלוק עם בת זוגו את חופשת הלידה לה היא זכאית וזאת בכפוף לויתור בת הזוג על חלק מחופשתה.

ב. הזכות לקבלת דמי לידה מביטוח לאומי – הזכות להיעדרות מן העבודה כאמור אינה מהווה את התמונה כולה שכן יש לבחון האם עומדת לצידה הזכות לדמי לידה.

חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995 קובע לאב זכות לדמי לידה בשני המקרים בהם הוא זכאי להיעדר (ע"פ חוק עבודת נשים), אך זאת – במספר תנאים:

במקרה הראשון – חופשת לידה בגין מוגבלות פיזית של בת הזוג (סעיף 49(ה) לחוק) – יהיה האב זכאי לדמי לידה במידה והוא מבוטח (בתקופה הנדרשת בחוק) וכן במידה ובת זוגו זכאית לדמי לידה ואלו לא שולמו לה (במידה ושולמו דמי לידה עבור תקופה מסוימת, לא יהיה זכאי להם האב עבור אותה התקופה).

עוד קובע הסעיף, כי האב לא יהיה זכאי לדמי לידה במידה ומדובר בתקופה הפחותה מ-21 ימים רצופים.

במקרה השני – חלוקת חופשת הלידה בין בני הזוג (סעיף 49(ב) לחוק) – יהיה האב זכאי לדמי לידה מהביטוח במידה והוא מבוטח (בתקופה הנדרשת בחוק) וכן במידה ובת זוגו זכאית לדמי לידה ואלו לא שולמו לה בתקופה הרלוונטית.

עוד קובע הסעיף, כי האב לא יהיה זכאי לדמי לידה בששת השבועות הראשונים מיום הלידה וכן לתקופה הפחותה מ-21 ימים רצופים.

ג. ומה לגבי הגנה מפיטורים ופגיעה בתנאים? גם כאן, החוק ברור וצלול. סעיפים 9 ו-9א לחוק עבודת נשים, הקובעים את ההגנה מפני פיטורים ופגיעה בהיקף המשרה והשכר לאם עובדת החוזרת מחופשת לידתה, מציינים תחולה מפורשת גם על אב עובד אשר יצא לחופשת לידה בהתאם להוראות החוק.

ד. והורות פעילה? האם אבות זכאים לקיצור יום עבודה?

סוגיית יום העבודה המקוצר (כמו גם זכויות נוספות הקשורות להורות) אינה מוסדרת כיום באופן מפורש בחקיקה, גם לגבי אמהות עובדות. עם זאת, במקומות עבודה רבים ובהסכמים קיבוציים רבים, נקבעה זכותן של אמהות עובדות ליום עבודה הקצר מיום העבודה הרגיל.

לגבי אבות, בהקשר זה, קובע חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, בסעיף 4, כי –

1. זכאית עובדת, בהתאם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, לזכות

        בקשר להורות, תהא זכות זו נתונה גם לעובד המועסק במקום עבודה    

        שבו נהוגים תנאי עבודה כאמור, אם התקיים בו אחד מאלה:

1. בת זוגו היא עובדת או עובדת עצמאית ולא נעדרה מעבודתה,  

מעסקה או מעיסוק במשלח ידה מכוח זכאותה כאמור בסעיף קטן (ב)(3) או (4);

        (2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית.

(ב) בסעיף זה, "זכות בקשר להורות" – אחד מאלה:

        (1) היעדרות מעבודה בשל מחלת הילד;

        (2) יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד;

        (3) זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי

              העובדים;

        (4) השתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון.

כפי שאתם רואים, החוק מעניק אמנם, עדיין, עדיפות לאם, כמי שלה זכות הראשונים לנצל את זכויות ההורות. עם זאת, הוא קובע זכות ברורה לאב לנצל את הזכות במידה ובת זוגו ויתרה עליה, ובכך, בעצם – מאפשר לתא המשפחתי את הגמישות להתאים לעצמם את חלוקת המאמץ ההורי.

בתי הדין לעבודה, בהידרשם מספר פעמים לתביעות בגין חוסר הסכמתו של מעסיק להעניק זכויות הורות לאבות עובדים, חידדו והדגישו את מטרות החוק ואף הרחיבו את ההשוואה של זכויות ההורות גם מעבר לזכויות הפרטניות הקבועות בחוק שוויון ההזדמנויות – כדוגמת זכויות כספיות.

כך, למשל, קבע בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בע"ב 570/05, אשר ניתן בספטמבר 2008 –

"… הוראת החוק מכוונת לאפשר לבני הזוג לחלק ביניהם בצורה גמישה יותר את נטל גידול הילדים. שוויון זה נועד בעיקר לצד הנשי שבתא המשפחתי. בת הזוג נתפסת בתודעתנו כמי שעליה מוטל עול כבד יותר בכל הקשור לגידול ילדים קטנים. ראיה שכזו מגבילה את בת הזוג למקומות עבודה המעניקים תנאים נוחים יותר לאם המטפלת בילדיה ומקשה עליה להשתלב במקומות עבודה "תובעניים" יותר וכתוצאה מכך מקשה עליה להגשים את מלוא פוטנציאל הכישורים הגלום בה. סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה נועד להתגבר – ולו במקצת – על מציאות זו."    

וכמה מילים מזווית אישית…

זהו אולי אחד מן המקרים הבודדים בהם דווקא המחוקק מקדים את זמנה של החברה. חוק עבודת נשים, חוק שוויון ההזדמנויות ובתי הדין לעבודה חוזרים ומדגישים את חשיבותן ומרכזיותן של ההכרה באבות עובדים כהורים פעילים בעלי זכויות ושל חלוקת המאמץ ההורי באופן גמיש בתוך התא המשפחתי (תוך הרחבת אפשרויות התעסוקה לשני בני הזוג).

זוהי בדיוק הנקודה בה עלינו לשאול את עצמנו האם אנחנו – ההורים, אמהות ואבות, מתכנני המשפחות…האם השכלנו לצעוד כבר בשביל אותו התווה הדין? האם אכן למדנו לחשוב אחרת? למדנו לראות את התא המשפחתי באופן עליו חשב המחוקק….באופן שמתבקש מהעולם בו אנו חיים?

האם כאבות תדעו לדרוש את זכותכם להיות מעורבים יותר בתא המשפחתי? האם כאמהות, תדעו לדרוש – או אולי לאפשר לבן הזוג לבנות איתכן יחד את חלוקת הנטל? האם תדעו לעמוד מול מעסיק שיחמיץ פנים ולהסביר לו את החשיבות…האם תדעו לקדם, כמעסיקים, את זכויותיהם של האבות שתחת ניהולכם?

המחוקק עשה את שלו. זהו תפקידנו ותפקידנו בלבד להוביל את הדרך לשינוי אמיתי במציאות שסביבנו.